Managementul “încotro”

Articol scris de Costel Coravu

Sunt multe păreri şi lucrări care abordează subiectul managementului şi managerii, în special în această perioadă în care provocările cu care acest domeniu şi cei implicati se confruntă, datorate unei complexitati crescânde a activităţii de management. Complexitate datorată  pe de o parte unor cauze “obiective “, cum ar fi creşterea exponenţială a cantităţii de noi informatii şi limitările impuse de resursele disponibile ,  şi pe de altă parte unora subiective legate de un ecart în creştere între posibilităţile materiale disponibile şi sentimentul de fericire şi împlinire ca fiinţe umane.

Din experiența de lucru cu persoane implicate în poziții de management, de-a lungul anilor au apărut câteva plângeri ale acestora, care se regăsesc frecvent, indiferent de domeniul de activitate. Astfel managerii au din ce în ce mai mult senzația că:

  • indiferent cât de mult lucrează, sunt evaluați pentru rezultate și nu pentru cine sunt ei ( sunt tratați ca o “ marfă “ )
  • nu au suficient sprijin și se luptă singuri cu provocările sistemului ( celorlalți nu le pasă sau nu îi interesează ), având experiența unui “lup singuratic”.

Cum s-a ajuns aici ?

O posibila explicatie este data de Margaret J. Wheatley si Myron Kellner-Rogers  in cartea lor  A Simpler Way:

Lumea pe care am fost învățați să o vedem este străina umanității noastre. Am fost învățați să vedem lumea ca pe o mare mașinărie. Din păcate nu am găsit nimic uman în asta. Modul nostru de gândire a devenit chiar și mai ciudat – am întors această imagine a lumii către noi înșine și am început să credem că și noi suntem niște mașini. Și pentru că nu ne-am regăsit în această lume mecanică creată în gândul nostru, am început să percepem lumea ca fiindu-ne străină și înfricoșătoare…. Frica a dus la control. Vrem să încorsetăm și să controlăm totul.

Dar lumea nu este o mașinărie. Este vie, plină de viață și de istoria vieții. … Viața nu poate fi eradicată din lume, chiar dacă metaforele noastre au încercat asta.

Acest fel de a vedea lumea și implicit organizațiile, ca pe niște mașinării, a dus la un mod de conducere a lor bazat pe planificare și control, în care lucrul care contează sunt cifrele, regulile și respectarea lor, exact ca în cazul unui mecanism. Si acest mod a dus la realizările tehnologice remarcabile ale omenirii de până acum, la pachet însă cu costurile aferente: o senzație de deconectare/separare din ce în ce mai acută dintre oameni ( o dovadă în acest sens o constituie, zic eu, felul în care este privită familia în societatea  modernă ) simultan cu o scădere a empatiei și bucuriei de viață.

Statisticile privitoare la provocările cele mai importante cu care se confruntă organizațiile în această perioadă din istoria omenirii au scos în evidență pe primele două locuri nivelul scăzut de leadership și respectiv de angajament al angajaților. Și cred că nu este greu de observat că, într-o lume mecanicizată, noțiunile de leadership și de angajament, care țin de voința oamenilor, nici măcar nu au sens.

Ce se poate face ? Cum se poate ieși din această paradigmă mecanicizată ? Ce anume îi poate sprijini pe manageri să îşi regăsească  energia şi entuziasmul fără de care performanţele deosebite sunt puţin probabile ?

O variantă tentantă, care se inscrie în aceeași paradigmă mecanicistă, ar fi să găsim acele “rețete”/reguli care să ducă în mod automat la energia și entuziasmul dorite. Și există abordari de acest sens, printre care cele de genul “  … X pași pentru …. ( a-ți ridica nivelul de entuziasm J ) “.

Astfel de abordări pot fi utile în cazul în care ceea ce lipsește pentru atingerea obiectivelor dorite sunt anumite cunoștințe sau abilități și care pot fi dobândite prin training-uri adecvate.

Ce faci atunci când cunoștințele și abilitățile există și totuși cele dorite nu sunt obținute ?

Răspunsul vi-l propun prin intermediul unui caz real, cel al lui B, un manager dintr-o mare corporație internațională, care a spus DA ofertei făcute de companie de a beneficia de un program de coaching individual, întrucât, așa cum a declarat chiar el, ajunsese “ într-un punct unde era clar că trebuie să fac o schimbare în felul meu de a fi şi de a interacţiona cu ceilalţi. Nu-mi lipsea tehnica, ci mai degrabă îmi trebuia o schimbare pe partea de soft skills.

Aşadar era vorba despre un proces care să ducă la o shimbare de paradigmă, dincolo de tehnici, reguli şi automatisme, de ceea ce el ştia deja.

Iată care au fost domenii și obiective pe care B și le-a propus spre explorare și realizare pe durata programului ( care a durat circa 4 luni ):

Domeniu Obiective Modalitate de verificare a atingerii obiectivelor propuse Rezultate obţinute
Leadership creşterea vizibilităţii în cadrul organizaţiei solicitări venite de la nivelele superioare 2-3 solicitări directe primite pe săptămână
creşterea capacităţii de a relaţiona cu persoane străine de pe pozitii superioare să fie confortabil şi să aibă un dialog autentic cu persoane aflate pe nivele superioare 6-8 şedinţe cu persoane din afara țării în care a avut comunicare si implicare mare
Managementul performanței ieșirea din rutină cel puţin un prototip nou realizat 2 prototipuri și jumătate realizate

Așa cum se poate observa, obiectivele nu au țintit cunoștințe sau abilități specifice, ci au urmărit transformarea modului în care B interacționa cu cei din jur  ( să fie confortabil ) și ieșirea din rutină.

Pe lângă obiectivele propuse, B a obținut și alte rezultate, la care nu se gândise la început, aparent fără legătură cu cele inițiale, care au apărut ca o urmare firească a înglobării noii paradigme în viața sa. Deși focalizarea a fost pe transformarea personală, un survey făcut de companie la sfârșitul programului a evidențiat un nivel de angajament și motivație al echipei sale  crescut la 96%. De asemenea a devenit mai puțin preocupat de a fi perfect și relația sa cu cei dragi s-a îmbunătățit.

Articol scris de Costel Coravu