CE MAI FAC COMPANIILE PRIN LUME?

 

un articol de Costel Coravu PCC (ICF)

Am citit de curând un studiu al lui Sherpa Coaching referitor la culturile organizaționale în 2016, din care m-am gândit să vă punem la dipoziție câteva concluzii care ni se par relevante în contextul evoluției actuale a lumii, caracterizată prin creșterea volatilității, a impredictibilității, a complexității și a ambiguității ei.

Primul lucru care m- a făcut atent îl constituie provocările identificate cu care se confruntă organizațiile din lume în acest moment (nu doar cele din România):

  • Angajații se plâng de comunicarea cu managerii lor
  • Angajații simt că schimbarea frecventă a direcțiilor este o constantă și că există confuzie în legătură cu scopurile urmărite de organizație
  • Managerii se ocupă cu micro-management
  • Evaluarea performanței este un proces ce generează teamă atât pentru manageri cât și pentru angajați
  • Angajații sunt adesea surprinși de evaluările făcute și frustrați de rezultatele acestora
  • Scopurile sunt transmise și nu mai sunt discutate decât la termenele de timp planificate pentru revizuirea lor

Ca și consecințe ale celor de mai sus au fost identificate următoarele:

  • rata de retenție a angajaților este mică (high employee turnover)
  • Reclamațiile din partea clienților sunt numeroase
  • Încrederea în managementul organizației este scăzută

Ce este de făcut ?

Pentru a identifica posibilele abodări pentru remedierea celor de mai sus, autorii au explorat trei dimensiuni ale culturii organizaționale:

  • Modalitatea de luare a deciziilor și de control a implementării lor (interacțiunea dintre nivelele ierarhice)
  • Comunicarea și cooperarea în cadrul organizației (interacțiunea în cadrul aceluiași nivel ierarhic)
  • Gradul de angajament pentru folosirea coaching-ului

În funcție de nefuncționalitățile identificate în fiecare domeniu, se poate construi o intervenție individualizată care să le adreseze.

Fiecare organizație are un nivel de angajament la ”felul în care se fac lucrurile la noi ”.

Atunci când se dorește schimbarea acestui ”fel”, altfel spus o schimbare de cultură organizațională, coaching-ul este abordarea cea mai eficace și mai des utilizată.

În situația în care o organizație se hotărăște să facă o astfel de schimbare și face apel la coaching, ea își dorește de fapt niște schimbări comportamentale specifice mediului de afaceri. Pentru asta la început este examinat ”felul” în care ”se fac lucrurile pe la noi” și apoi se construiește programul pentru modificarea și adoptarea comportamentelor dorite. Cu o mențiune foarte importantă pentru succesul abordării: dacă s-a implicat într-un astfel de program, este necesară o implicare TOTALĂ!

O altă constatare a studiului este faptul că, deși multe organizații au investit în programe de acest fel, nu au mai alocat bugete pentru ele în anii următori. Concluzia trasă de autorii studiului este că fie  programele au eșuat, fie au ajuns la final. Această situație se constituie într-o oportunitate consistentă de implementare de noi programe cu un design/conținut creativ și instructiv.

În cazul în care vă confruntați cu provocările identificate menționate la începutul acestui articol (sau cu altele) și vă doriți o abordare eficace, creativă a lor, am fi onorați dacă ne-ați contacta pentru a avea o conversație exploratorie despre cum poate arăta un astfel de program.

 

Leave your thought